İnsan Resursları planlaşdırılması və ya Statistika

İndiki bazar şərtlərində İnsanresurslarından istifadənin optimallaşdırrılamsı şirkətin son nəticə effektivlik göstəricilərinə təsir göstərən vacib faktorlara çevilmişdir. Nəzərə alsaqki hər bir təşkilat peşəkarlarla işləmək istəyir və Peşəkarların dəyəri isə bazarda kifayət qədər böyükdür ( Peşəkarlıq + Promosyon =  Çox bahalı işçi). Bu Zaman İr planlamasının əhəmiyyəti önə cıxır.  Biz kimi axtarırıq ? Neceyə axtarırıq  ?  Nə vaxt axtarırıq ? və hara  axtarırıq ? Biz sözlə Maleyevicin 4 kvadratı

Türkcədə  4d Prinsipi : Döğru adam, Doğru vaxtda, Doğru yerdə, Doğru qiymətə...

Oduki bu prinsipləri nəzərə alsaq Planlananın olması cox vacibdir. Təkcə planlama yox Eynilikdə HR idarəetməsində Bir birinə bağlı Bir sistemin  olması çox vacibdir. Ne is cox derinə getməyək

Planlama niyə vacidir : Çükni Səkil 1

Planlamanın nə qədər önəmli olduğunu demişdik bir az əvvəl bu aşaöıdakı şəkildən gördüyümüz kimi İR-nin fəaliyyətinin əvvəlində durur. ( daha doğrusu PDCA -prinsipinə əsaslanır)  Şəkil 2 ( Bu nümunə kmi qeyd edilib

Bəs İR planlaması hasnı proseslərdən ibarətdir ... ?! Şəkil 3

Nəzəriyədə İR planlamasının qısa (1-2 illik), orta ( 2-5 illik), uzun müddətli ( 5 ildən çox-) . amma ən faydalısı hər il növbəti periodlar üçün yenidən hazırlanmasıdır.

İnsan Resurslarının sayının planlanması məsələsi metodik olaraq çox yaxşı işlənmiş mövzudur.

ekstrapolyasiya metodu -riyazi metdoddur və çox populyardır

Müxətəxxis rəyi- Struktur rəhbərlərindəy rəylərin alınmasına bağlıdır və subyektivlik və əmək tutumuna görə etibatlılığı azdır.

Delfi metodu - bir növ rəhbərlər arasında sorğunun keçirilməsinə əsaslanıb. düşünürəm ki heç bir faydası yoxdur vaarsa bele mən onu görə bilmədim.

Kompyuter modelləşdirilçəsi- Əldə etdiyiniz beten məlumatları daxil edirsiniz dəyişənlərdə əvvəlcədən təyin edilibsə cox asanlıqla bir nəticə almaq olar

Balans metdou- siz cari ildəki iş və personal balansını əsas gptereb gələcəyi buna görə planlaşdırırsınız. 

Təbii ki bu metdoların  (artırmaq da olardı yorucu olmasın deye yazmadım ) istifadəsi  daha cox Kütləvi ixtisas sahibləri üçün istifadə edilməsi daha uğurlu olardı . Belə bi suaı çıxır və idarəedici personal ?

İdarəedici personalın sayını  "N" metdou ilə hesablamaq mümkündür.

          

S-İdarəedici personaı və mütəxəssislərin sayı

n-İdarəedici işlərin sayı

m_i -i işində orta hesabla görülməli olan funksiyaların sayı

t_i - m işində i funksiyasının icrasına sərf olunan vaxt

T-Periodda işçinin iş vaxtı

K_lv -Vaxtın lazımı bölgü koficenti

K_fv-Vaxtın faktiki bölgü koficenti

t_p - Hesablanması mümkün olmayan işlərə sərv edilən vaxt

göründüyü kimi bu cür hesablanmasın aparılması yenədə özündə bir növ iş analizlərinin aparılamsını tələb edir.  Kütləvi ixtisas vəzifələrindən fərqli olaraq Rəhbər və mütəxəssislərin iş analizini aparıb bu üsulla planlanması mümkündür.