Kompetensiya əsaslı idarəetmə -2

KOMPETENSIYANIN  DƏRƏCƏLƏNDİRİLMƏSİ

Kompetensiyaların dərəcələndirilməsi zamanı 5 səviyyədə dərəcələndirilməlidir. Beləki dərəcələndirmə zamanı

səviyələrin çoxluğu qiymətləndirmə prosesini mürəkkəbləşdirir.

                                                 

VƏZİFƏ PROFİLLƏRİ

Bütün vəzifələr üzrə işin xüsusiyyətləri nəzərə alınaraq  özündə kompetensiyaları əks etdirən 

Vəzifə  profilləri hazırlanır. Vəzifə profilləri gələcəkdə işə qəbul prosesinin təkmilləşdirilməsinə gətirib

çıxaracaq.

KOMPETENTLİK   ƏSASINDA QİYMƏTLƏNDİRMƏ

Kompetentliklərin aşağıda qeyd edilən məsələlərin həllinə nail olmaq üçün istifadə etmək mümkündür.

Əməkdaşların indiki səviyyəsi və tləblərə uyğunluğu
Yüksək nəticə göstərən əməkdaşlardan Rezerv kadrların hazırlanması  və individual inkişaf planının   hazırlanması
Müəyyən kompetentliklərin inkişafına istiqamətlənmiş təlim proqramlarının hazırlanması.(Vəzifəsində asılı olmayaraq kompentendiyadan yüksək nəticə almış əməkdaşların təlimləri verməsi mümkündür.)
 İşə qəbul zamanı namizədlərin seçilməsi zamanı
Uğurlu nəticələr əldə etmiş əməkdaşların  Əmək haqqı və kompensasiya paketində müəyyən dəyişikliklər    etmək üçün istifadə edilə bilər.

Kompitentlik əsasında qiymətləndirmənin şirkət üçün üstünlükləri:

 Hər bir əməkdaşın güclü və zəif cəhətinin təyin edilməsi
Karyera planlama və Kadr rezervinin formalaşdırılması
Görülən işlərin icrasının  keyfiyyət standartının formalaşması

Əməkdaş üçün üstünlükləri
Öz güçlü və zəif tərəfləri haqqında məlumat almaq, potensialı və karyera imkanları haqqına biliklərlə təmin  edilməsi
Əməkdaş effektivliyini təmin etmək üçün hansı keyfiyyətlərə sahib olması haqqında məlumat alması

           

Kompetensiyalar Əsasında Qiymətləndirmə sistemi.

Kompetensiya Bazasının Formalaşdırılması

Strukturun iş xüsusiyyətləri nəzərə alınaraq  struktur rəhbəri ilə birilikdə hər bir vəzifə üzrə  tələb olunan

kompetensiyalar müəyyənləşdirilir. Təyin edilmiş kompetensiyalar bazada uçotdan keçirilir.

Kompetensiya bazası özündə kompetensiyanın təsviri, aid olduğu vəzifə, kompetensiya kim tərəfdən müəyyən

edilmə və  Müəyyən edilmə üsulu haqqında məlumatı özündə əks etdirməlidir.

 Kompetensiya modelinin formalaşdırılması

Kompetensiya bazası əsasında müxtəlif vəzifə qrupları üçün aşağıda qeyd edilən nümunələr əsasında

Kompetensiya modelləri hazırlanır

Əvvəlki məqalə

İnsan Resursları planlaşdırılması və ya Statistika

İndiki bazar şərtlərində İnsanresurslarından istifadənin optimallaşdırrılamsı şirkətin son nəticə effektivlik göstəricilərinə təsir göstərən vacib faktorlara çevilmişdir. Nəzərə alsaqki hər bir təşkilat peşəkarlarla işləmək istəyir və Peşəkarların dəyəri isə bazarda kifayət qədər böyükdür ( Peşəkarlıq + Promosyon =  Çox bahalı işçi). Bu Zaman İr planlamasının əhəmiyyəti önə cıxır.  Biz kimi axtarırıq ? Neceyə axtarırıq  ?  Nə vaxt axtarırıq ? və hara  axtarırıq ? Biz sözlə Maleyevicin 4 kvadratı

Türkcədə  4d Prinsipi : Döğru adam, Doğru vaxtda, Doğru yerdə, Doğru qiymətə...

Oduki bu prinsipləri nəzərə alsaq Planlananın olması cox vacibdir. Təkcə planlama yox Eynilikdə HR idarəetməsində Bir birinə bağlı Bir sistemin  olması çox vacibdir. Ne is cox derinə getməyək

Planlama niyə vacidir : Çükni Səkil 1

Planlamanın nə qədər önəmli olduğunu demişdik bir az əvvəl bu aşaöıdakı şəkildən gördüyümüz kimi İR-nin fəaliyyətinin əvvəlində durur. ( daha doğrusu PDCA -prinsipinə əsaslanır)  Şəkil 2 ( Bu nümunə kmi qeyd edilib

Bəs İR planlaması hasnı proseslərdən ibarətdir ... ?! Şəkil 3

Nəzəriyədə İR planlamasının qısa (1-2 illik), orta ( 2-5 illik), uzun müddətli ( 5 ildən çox-) . amma ən faydalısı hər il növbəti periodlar üçün yenidən hazırlanmasıdır.

İnsan Resurslarının sayının planlanması məsələsi metodik olaraq çox yaxşı işlənmiş mövzudur.

ekstrapolyasiya metodu -riyazi metdoddur və çox populyardır

Müxətəxxis rəyi- Struktur rəhbərlərindəy rəylərin alınmasına bağlıdır və subyektivlik və əmək tutumuna görə etibatlılığı azdır.

Delfi metodu - bir növ rəhbərlər arasında sorğunun keçirilməsinə əsaslanıb. düşünürəm ki heç bir faydası yoxdur vaarsa bele mən onu görə bilmədim.

Kompyuter modelləşdirilçəsi- Əldə etdiyiniz beten məlumatları daxil edirsiniz dəyişənlərdə əvvəlcədən təyin edilibsə cox asanlıqla bir nəticə almaq olar

Balans metdou- siz cari ildəki iş və personal balansını əsas gptereb gələcəyi buna görə planlaşdırırsınız. 

Təbii ki bu metdoların  (artırmaq da olardı yorucu olmasın deye yazmadım ) istifadəsi  daha cox Kütləvi ixtisas sahibləri üçün istifadə edilməsi daha uğurlu olardı . Belə bi suaı çıxır və idarəedici personal ?

İdarəedici personalın sayını  "N" metdou ilə hesablamaq mümkündür.

          

S-İdarəedici personaı və mütəxəssislərin sayı

n-İdarəedici işlərin sayı

m_i -i işində orta hesabla görülməli olan funksiyaların sayı

t_i - m işində i funksiyasının icrasına sərf olunan vaxt

T-Periodda işçinin iş vaxtı

K_lv -Vaxtın lazımı bölgü koficenti

K_fv-Vaxtın faktiki bölgü koficenti

t_p - Hesablanması mümkün olmayan işlərə sərv edilən vaxt

göründüyü kimi bu cür hesablanmasın aparılması yenədə özündə bir növ iş analizlərinin aparılamsını tələb edir.  Kütləvi ixtisas vəzifələrindən fərqli olaraq Rəhbər və mütəxəssislərin iş analizini aparıb bu üsulla planlanması mümkündür.

Kompetensiya əsaslı idarəetmə -1

Kompetensiyaların idarəedilməsi sistemi Şirkətlərdə dəyərlər əsasında hazırlanır və Şirkətin strateguyasının icra edilməsinə yönəlmiş sistemdir.

Kompetesiyaların idarəedilməsi sisteminin əsas məqsədi əməkdaşlarıın peşəkarlığının artırılması və idarəedilməsi ilə  Şirkətin bazarda rəqabət qabiliyyiyətliyinin formalaşdırılmasını təmin etmək və personalın idarəedilməsi sahəsindəki yanaşması dahada sistemləşdirilməsidir

Kompetensiyaların idarəedilməsi sistemi:

·         İşə qəbul;

·         Təlim və inkişaf;

·         Personalın qiymətləndirilməsi;

·         Motivasiya;

·         Rotasiya;

·         Karyera planlaşdırma;

·         İdarəçilərin yetişdirilməsi;

   ·   Əmək haqqı sisteminin tərkib elementi kimi istifadə etməklə idarəetmədə şəffaflığı təmin etməkdir

                KOMPETENSİYA ANLAYIŞI

              Kompetensiya- İş funksiyalarını müvəffəqiyyətlə icra edə bilmək üçün işçidən tələb olunan bilik,    

              bacarıq və davranış standartlarıdır.

Kompetensiya sisteminin tətbiq edilməsinin  6 əsas prinsipi

"Bilik", "Bacarıq", və "Kompetensiya"  anlayışlarının açıqlanması

"Bilik" - İşin görülməsi üçün əldə edilərək istifadə edilməli olan informasiya

"Bacarıq" - Nəticə əldə edilməsi üçün əldə edilmiş biliklərin tətbiq edilməsi.

"Kompetensiya"- Bacarıqların müəyyən edilmiş standarta uyğun olması

KOMPETENSİYA MODELİ.

            Kompetensiya modeli - Əməkdaşın funksiyalarını müvəffəqiyyətlə icra edə bilməsi üçün ondan tələb              

                olunan kompetensiya və  davranış indiqatorların toplusudur.

Effektiv kompetensiya modeli  tez başa düşülən, sadə şəkildə izah edilə bilən və sadə struktura malik olmalıdır. Modelin tətbiq edilməsini sadələşdirmək üçün kompetensiyaların  18 dən cox olmaması təklif edilir.

KOMPETENSİYA NÖVÜ

           Korporativ kompetensiyalar - Şirkətin dəyərləri  əsasında formalaşır və vəzifəsindən asılı  

            olmayaraq             şirkətdə olan  bütün  vəzifələrə şamil olunur.

           İdarəetmə kompetensiyaları-  Bu kompetensiyalar şirkətdə idarəetmənin bütün səviyyə    

           rəhbərlərinə  tətbiq edilir.

           Peşəkar kompetenisyalar  - Müxtəlif strukturlarda olan vəzifələr üçün tələb olunur.

KOMPETENSIYANIN  DƏRƏCƏLƏNDİRİLMƏSİ

Kompetensiyaların dərəcələndirilməsi zamanı 5 səviyyədə olması tövsiyyə edilir.  Beləki dərəcələndirmə zamanı səviyələrin çoxluğu qiymətləndirmə prosesini mürəkkəbləşdirir.

               

ardı var...

Personal Planlaması

Personal Planlamasına necə başlamaq

İlkin mərhələdə Şirkətin hədəfləri, biznes vahidinin və Strukturların hədəfləri əvvəlcədən müəyyənləşdirilir. Bu mərhələdə qoyulmuş hədəflərə çatmaq tələb olunan personalın  sayının, kompetentliyinin, və ehtiyacın müəyyənləşdirilməsi  üçün İR-ı məsləhətçi qismində çıxış edir.   Vəzifələr üçün tələb olunan kompetentlik və əməkdaşların mövcud kompetentliyi (BBİ-Bilik bacarıq və imkanları) -analiz edilir.  ( Nəticədən asılı olaraq müxtəlif təlim proqramları təşkilm edilə bilər və ya kənardan əməkdaş axtarmaq lazım gələ bilər)

Əsas məsələ Fərqin (GAP) müəyyən edilməsidir.

Daha sonra müxtəlif  metdolarla işçi sayını planlaşdırmaq olar məsələn

1.Hədəflərin Analizi- İş həcminin keçən ilə nisbətdə artımı və ya azalmasına uyğun olaraq işçi sayının planlaşdırılması mümkündür. (təbii ki bu kütləvi ixtisas sahiblərinə aiddir. bu işi daha da asnlaşdırmaq üçün iş şirkətdə iş ailələri üzrə bölgünün aparılmasına  + vəzifə ailəsi daxilində vəzifələrin nisbətinin müəyyənləşdirilməsinə ( 15 mühəndisə 1 baş mühəndis vəs bu tipdə bir şey.) zərurət yaranacaq.)

2. Kompetentlik analizi - Personaldan tələb olunan bilik bacarıq və imkanları dəqiq təyin edilməsidir: Bir işi iki nəfərə gördürün nət birinə 10 AZN vermək olar və keyfiyətinə şübhə ilə yanaşmaqdansa  və ya bir adama 16-17 AZN işin keyfiyyətindən əmin ola bilərsiniz.

Kompetentliyi müxtəlif modelləşdirmə metodundan istifadə edib müxtəlif iş ailələrinə görə müxtəlif tələblər təyin etmək olar. Bu metodun verdiyi nəticələri İR idarəedilməsinin demək olarki bütün sahələrində istifadə etmək olacaq

Aşağıdakı nümunədəki kimi

3.  Statistik metdolarla

3.1  Ştat cədvəlinə əsasən

   -Ştat cədvəlində boş qalan yerlər.

   -İşə yenidən bərpa olunan əməkdaşlar (təhsildən sonra, Hərbi xidmətdən sonra, məhkəmə qərarı ilə )

3.2  Vakansiyaların müxtəlif səbəbdən azad olması ilə əlaqədar

   -Pensiyaya cıxanlar

   -Hərbi Xidmətə cağrılanlar ( səfərbərlik və s )

   -Orta statistik işçi axını

   -Orta Statistik ölum halları (təbii səbəblərdən və s)

4. Fəaliyyətin genişləndirilməsinə əsaslanaraq

5. Fəaliyyətin təkmilləşdirilməsinə əsaslanaraq (Yeni texnalogiyaların cəlb edilməsi)